|
|
Педагогика Влияние Конфликтности На Работу Организации
Скачать с сервера
ВВЕДЕНИЕ 3
1. КОНФЛИКТНЫЕ СИТУАЦИИ В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ. 5
1.1. ОСНОВНЫЕ ПРИЧИНЫ СОЦИАЛЬНЫХ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИЯХ. 5
1.2. ТИПЫ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИЯХ И ИХ ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ И ДИСФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ПОСЛЕДСТВИЯ. 7
2. ТИПИЧНЫЕ КОНФЛИКТЫ В СТУДЕНЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ БЕЛОРУССКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО УНИВЕРСИТЕТА 14
2.1. СТРУКТУРА СТУДЕНЧЕСКИХ ОБЩЕСТВЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ БГУ 14
2.2. КОНФЛИКТНЫЕ СИТУАЦИИ ПРИ СОЗДАНИИ СТУДЕНЧЕСКИХ ОБЩЕСТВЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ. 15
2.3. ТИПИЧНАЯ КОНФЛИКТНАЯ СИТУАЦИЯ ПРИ РАБОТЕ СТУДЕНЧЕСКОЙ ОБЩЕСТВЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ. 15
3. МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПРОФИЛАКТИКЕ И РЕШЕНИЮ КОНФЛИКТОВ В СФЕРЕ СТУДЕНЧЕСКОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ. 15
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 15
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 15
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 15
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 15
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность данной темы как теоретическая, так и практическая весьма велика. В настоящее время наблюдается определенный дефицит теоретических исследований в области социологии конфликта. При большом количестве публикаций, посвященных конкретно-прикладным аспектам конфликтологии, практически нет работ, в которых бы анализировались глубинные причины конфликтов и их влияние на жизни общества в целом и индивида и частности. Вместе с тем, проблематика конфликта носит сугубо прикладной характер. Она пользуется широким спросом при решении вполне конкретных ситуаций, в которых наблюдается столкновение интересов двух или большего числа сторон. Чтобы найти оптимальное решение, нужно обладать знанием того, как развиваются такого рода конфликты. Столкновение точек зрения, мнений, позиций - очень частое явление производственной и общественной жизни. Чтобы выработать верную линию поведения в различных конфликтных ситуациях, очень полезно знать, что такое конфликты и как люди приходят к согласию. Знание конфликтов повышает культуру общения и делает жизнь человека не только более спокойной, но и более устойчивой в психологическом отношении.
С практической точки зрения актуальность работы не менее значительна. В настоящее время руководителям многих уровней не хватает элементарной конфликтологической культуры, не хватает знаний о конфликтах, о путях их мирного решения. Многие руководители предпочитают решать возникающие конфликтные ситуации силовыми методами, даже не догадываясь, что есть мирные и конструктивных методы выхода их конфликта, приводящие к ситуации «выигрыш – выигрыш». Кроме того, в настоящее время происходят процессы реформирования и либерализации высшей школы, активного включения студентов в процесс управления высшим учебным заведением, в процесс принятия решения в высшем учебном заведении. Общий курс реформы высшего образования направлен на то, что бы делегировать часть полномочий от администрации высших учебных заведений студенческим общественным организациям вузов. Администрации готовы пойти на этот шаг, а студенческое самоуправление готово принять на себя часть ответственности за свое обучение и свое воспитание в вузе.
Цель данной работы – проанализировать типичные конфликтные ситуации, возникающие в процессе деятельности студенческих общественных организаций и на основе рассмотренных теоретических положений современной социологии конфликта разработать некоторые рекомендации по их урегулированию и разрешению.
Задачи данной работы следующие:
– выявить специфические особенности, факторы, причины и типы конфликтных ситуаций в современных общественных организациях (на основе литературных источников);
– провести анализ типичных конфликтных ситуаций в студенческих общественных организациях БГУ и на этой основе разработать методические рекомендации по регулированию и разрешению аналогичных конфликтных ситуаций.
В данной работе использовались методы анализа документов и интервью с участниками конфликтов. Однако, специфика объекта исследования накладывала ряд ограничений на применение этих методов. предметом данной работы являются конфликтные ситуации, возникающие в процессе функционирования студенческих общественных организаций университета, объект исследования – непосредственно студенческие общественные организации университета.
1. КОНФЛИКТНЫЕ СИТУАЦИИ В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ
1.1. Основные причины социальных конфликтов в организациях
Перечислить все возможные причины возникновения конфликта в организациях не представляется возможным. Основными из них являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представленных ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации, несбалансированность рабочих мест, недостаточная мотивация и т. д. В организации ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, информацию, людские ресурсы и финансы между разными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Различия в целях. Специализированные подразделения организации и даже подгруппы формируют свои цели, несут ответственность за их достижение, получают плату за конечный результат. Поэтому подразделения и рабочие группы могут уделять больше внимания их достижению, чем целям всей организации. Причиной конфликта, как правило, является и то, что ни функции, ни средства, ни обязанности, ни власть, ни ответственность не распределены четко по подразделениям и рабочим местам. Различиях в ценностях – также очень распространенная причина конфликта. Вместо того, чтобы объективно оценивать ситуацию, люди акцентируются на тех взглядах, альтернативах и аспектах ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы и личных потребностей. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт - неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. [11, с. 103]
Плохая передача информации является и следствием конфликта. Так, между его участниками снижается уровень коммуникаций, начинают формироваться неверные представления друг о друге, развиваются враждебные отношения - все это приводит к усилению и продолжению конфликта. Если у большинства сотрудников возникает ощущение, что стиль и методы управления не отвечают практическим потребностям, то это может послужить причиной возникновения конфликтной ситуации. Неудовлетворенность уровнем деловой или управленческой компетенции руководителя имеет большой демотивирующий потенциал. Очевидно, важно знать, чего ждет персонал от своих руководителей, и делать из этого надлежащие выводы. Если удается добиться совпадения потребителей индивидов с потребностями организации, очевидно, что персонал будет выкладываться ради удовлетворения этих потребностей, чего не обеспечит никакое принуждение.
Говоря о последовательности технологических действий в условиях конфликта, следует, в первую очередь, указать на необходимость его институциализации, то есть установления норм и правил разрешения конфликта. Их эффективность находится в прямой зависимости от степени легитимности институциональной процедуры, то есть от добровольной готовности большинства участников конфликтующих групп соблюдать эти нормы и правила. Должно осуществиться и структурирование конфликтующих групп, что предполагает создание условий для проявления и организационного закрепления коллективных субъектов - носителей имеющихся в обществе интересов. [2, с. 73]
Отношения конфликтующих сторон включают в себя такие этапы, как информационное противоборство (измерение собственного потенциала в сравнении с возможностями соперника) и энергетическое противоборство (непосредственные действия). При более полной информации основная задача конфликта решается с минимальными энергетическими затратами. Чем лучше информация, тем меньшая часть энергии выделяется на противодействие и тем большая - для решения основной задачи. Отсюда цель информационного противоборства - диагностировать собственное положение, а также положение противника и в зависимости от этого выбрать адекватные способы поведения.
Р. Л. Кричевский указывает три группы причин конфликтных отношений: обусловленные трудовым процессом, психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, личностным своеобразием членов группы. [] Конфликты различают по их значению для организации, а также способу их разрешения. Различают конструктивные и деструктивные конфликты. Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее членов и разрешение которых выводит организацию на новый более высокий и эффективный уровень развития. Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что приводит к резкому снижению эффективности работы группы или организации.
1.2. Типы конфликтов в организациях и их функциональные и дисфункциональные последствия.
Источником обострения конфликтов между большими группами является накопление неудовлетворенности существующим положением дел, возрастанием притязаний, радикальное изменение самосознания и социального самочувствия. Как правило, сначала процесс накопления неудовлетворенности идет медленно и подспудно, пока не происходит некоторое событие, которое играет роль своего рода спускового механизма выводящего наружу это чувство неудовлетворенности. Неудовлетворенность, приобретающая открытую форму, стимулирует возникновение социального движения, в ходе которого выдвигаются лидеры, отрабатываются программы и лозунги, формируется идеология защиты интересов. На этом этапе конфликт становится открытым и необратимым. Он либо превращается в самостоятельный и постоянный компонент общественной жизни, либо завершается победой инициирующей стороны, либо решается на основе взаимных уступок сторон. [4, с. 85]
В рамках социально-конфликтологического анализа интересно рассмотреть взаимосвязи людей в рамках их отношений в производственном коллективе. Во-первых, это взаимосвязи функционального характера, определенные совместной трудовой деятельностью. Данные взаи¬мосвязи носят как непосредственный, так и опосредованный ха¬рактер. Во-вторых, это взаимосвязи, вытекающие из принадлеж¬ности работников к одному производственному кол¬лективу. В-третьих, это взаимосвязи психологического характера, вызванные потребностями людей в общении. Исходя из указанных взаимосвязей, которые в норме долж¬ны иметь согласованный характер, выделены следующие основные типы конфликтов, нарушающих успешное осуществление соот¬ветствующей связи:
- конфликты, представляющие собой реакцию на пре¬пятствия достижению основных целей трудовой деятельности;
- конфликты, возникающие как реакция на препятствия достижению личных целей работников в рамках их совместной трудовой деятельности;
- конфликты, вытекающие из восприятия поведения членов коллектива как несоответствующего принятым социальным нормам совместной трудовой деятельности;
- сугубо личные конфликты между работникам, обуслов¬ленные несовместимостью индивидуальных психологических ха¬рактеристик - резкими различиями потребностей, интересов, ценностных ориентаций, уровня культуры в целом. [5, с. 38]
В реальной де¬ятельности коллективов чаще встречаются конфликты, представ¬ляющие собой сочетания нескольких из указанных типов.
По направлению конфликты делятся на горизонтальные (в которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг друга), вертикальные (в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого) и смешанные (представленные и «вертикальные», и «горизонтальные» составляющие). Конфликты, имеющие «вертикальный» характер, наиболее нежелательны для руководителя, так как его действия рассматриваются всеми сотрудниками через призму этого конфликта. И даже в случае полной объективности руководителя в любом его шаге будут видеть происки по отношению к его оппонентам. А поскольку подчиненным часто недостает информационности или компетентности, чтобы квалифицированно оценить действия руководства, то недопонимание компенсируется обычно домыслами. Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. Они в среднем составляют 70-80% от всех остальных. [6, с. 59]
По значению для организации конфликты делятся на конструктивные и деструктивные. Конструктивный конфликт возникает, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Причинами являются обычно недостатки в организации деятельности и управления. Разрешение такого конфликта приводит к развитию отношений между людьми и развитию группы. Последствия такого конфликта являются функциональными и ведут к повышению эффективности организации.
Деструктивный конфликт возникает когда одна из сторон жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны или всей организации в целом либо когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера. Последствия такого конфликта являются дисфункциональными и приводят к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.
Внутриличностный конфликт выражается в форме борьбы мотивов внутри человека, сопровождаемой эмоциональной напряженностью. Одна из самых распространенных форм – ролевой конфликт: когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт возникает и в результате того, что требования не согласуются с личными ценностями, а также является ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Последнее связано с низкой степенью удовлетворенности работой. [8, с. 79]
Межличностный конфликт, самый распространенный, возникает там, где сталкиваются разные школы, манеры поведения, их может питать и желание получить что-то, неподкрепленное соответствующими возможностями. В организации межличностный конфликт – это чаще всего борьба руководителя за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта; эта борьба за власть, привилегии; это столкновение различных точек зрения в решениях проблем, различных приоритетов. [10, с. 51]
Конфликт между личностью и группой может возникнуть, если личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. В процессе функционирования группы вырабатываются групповые нормы, стандартные правила поведения, которых придерживаются ее участники, но в организации люди взаимодействуют непосредственно друг с другом не только как функционеры организации. Возникают отношения, нерегламентированные никакими инструкциями. Соблюдение групповых норм обеспечивает принятие или не принятие индивида группой. Межгрупповой конфликт часто возникает из-за отсутствия четкого согласования функций и графиков работы между подразделениями. Причиной может послужить и дефицит ресурсов: материалов, информации, нового оборудования, времени и т. д. Межгрупповые конфликты возникают и между неформальными группами в организации.[9, с. 28]
Конфликты способствуют развитию и изменению в организации, так как открывают недостатки в организации, выявляют противоречия. Конфликт вносит вклад в структурирование организации, определяя положение различных подгрупп внутри системы, их функции и распределяя позиции власти между ними. Они помогают снизить сопротивление изменениям, способствуют поддержанию динамического равновесия и общественной стабильности. Причины вскрываются, а не уходят вглубь, где еще более усиливаются и разрушающе действуют на организацию. Конфликты могут также уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности, способствуют становлению групповой солидарности, что позволяет искоренить причины внутреннего разобщения и восстановить единство. Но необходимо отменить, что такое воздействие оказывают конфликты, затрагивающие только такие цели, ценности и интересы, которые не противоречат основам внутригрупповых отношений. В тенденции такие конфликты содействуют изменению внутригрупповых норм и отношений в соответствие с насущными потребностями отдельных индивидов или подгрупп. Также среди функциональных последствий конфликта следует указать получение новой информации об оппоненте, сплочение коллектива организации при противоборстве с внешним врагом, стимулирование к изменениям и развитию в межличностных отношениях в организации в целом. [14, с. 91]
Если не найти эффективного способа управления конфликтом, могут образоваться следующие дисфункциональные последствия, т. е. условия, мешающие достижению целей. Повышение эмоциональной и психологической напряженности в коллективе. Неудовлетворенность, плохое состояние духа и, как результат, рост текучести кадров и снижение производительности. Препятствие осуществлению перемен и внедрению нового. Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами. Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения и взаимодействия и общения. Крайне дисфункциональны эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе, представление о побежденных группах, как о врагах, чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе, сложное восстановление деловых отношений («шлейф конфликта»).
Конфликт внутри группы может способствовать ее сплочению или восстановлению внутреннего единства в том случае, если последнему угрожает вражда или антагонизм членов группы. Вместе с тем далеко не все разновидности конфликта благоприятны для внутригрупповой структуры, равно как не во всякой группе могут найти применение объединяющие функции конфликта. Та или иная роль конфликта во внутригрупповой адаптации зависит от характера проблем и разногласий, составляющих предмет спора, а также от типа социальной структуры, в рамках которой протекает конфликт. Однако виды конфликтов и типы социальных структур сами по себе не являются независимыми переменными. [13, с. 127]
Внутренние социальные конфликты, затрагивающие только цели, ценности и интересы, которые не противоречат принятым основам внутригрупповых отношений, как правило, носят функционально позитивный характер. В тенденции такие конфликты содействуют изменению внутригрупповых норм и отношений в соответствии с насущными потребностями отдельных индивидов или подгрупп. Если же противоборствующие стороны не разделяют более ценностей, на которых базировалась законность данной системы, то внутренний конфликт несет в себе опасность распада социальной структуры.
Таким образом, из вышеизложенного видно, что конфликтные ситуации, протекающие в современных организациях, несколько отличаются от тех конфликтов, которые протекали в прошлом. Происходит смена ценностей и целей в организациях, смена механизмов поведения работников и схем поведения руководителей, а значит, меняются и формы протекания конфликтов в организациях и механизмы их решения. Однако ряд причинных условий возникновения конфликта остаются с течением времени неизменными: конфликт из-за ресурсов, из-за нехватки-недостаточности-искажения информации, межличностный конфликт. Конфликт в организациях может привести как к улучшению функционирования организации в целом (ее отделов в частности), так и к распаду организационной структуры, прекращению деятельности организации (в соответствии с ее целями и задачами).
2. ТИПИЧНЫЕ КОНФЛИКТЫ В СТУДЕНЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ БЕЛОРУССКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО УНИВЕРСИТЕТА
2.1. Структура студенческих общественных организаций БГУ
В данной главе делается попытка применить сформулированные выше теоретические положения к конкретным конфликтным ситуациям, возникавшим в процессе функционирования студенческих общественных организаций БГУ. Для решения поставленных задач необходимо определить, какие именно конфликты будут рассматриваться и по какому основанию они будут выделяться. Наиболее важными для данного рассмотрения являются конфликты, которые сыграли заметную роль в функционировании студенческих общественных организаций, привели к изменению структуры или функций студенческих организаций в целом. Так же для рассмотрения брались только конфликты межличностные, лидерские, как наиболее яркие и заметные, решение которых принесло наиболее положительные результаты.
В итоге дана попытка рассмотреть последствия конфликтных ситуаций с точки зрения их функциональности. Естественно, нельзя говорить только об одном аспекте решения конфликта, потому что любое решение конфликтной ситуации содержит в себе как функциональные, так и дисфункциональные последствия. Речь идет только о балансе этих функций. При рассмотрении ряда конфликтов, характерных для этапа формирования студенческих общественных организаций, главной чертой являлось однотипность процесса возникновения и оформления этих организаций.
Цель преследовалась при этом вполне конкретная. Университет ставил перед собой задачу не только образования, но и выполнял воспитательную функцию. В результате практически все студенческие общественные организации Университета так или иначе включены в систему студенческого самоуправления.
В настоящее время в структуру БГУ входят: 20 факультетов, 5 крупных НИИ и институтов повышения квалификации, 4 национальных научных центра, 20 научных центров, 172 кафедры, 114 научно-исследовательских лабораторий, 11 учебных учреждений, 9 производственных предприятий.
В настоящий момент в БГУ существует структура органов студенческого самоуправления, базирующаяся на институте старост учебных групп, студенческих комитетах факультетов и студенческих советов общежитий. Данная схема сложилась на основе многолетней традиции Университета. Однако, помимо данной вертикально ориентированной схемы самоуправления существует еще одна структурная пирамида – студенческий сектор профкома и студенческие профсоюзные бюро на факультетах. Структура студенческих комитетов факультетов и студенческих профбюро довольна традиционна и обычна для высших учебных заведений г. Минска (Приложение 1).
Примечательно, что анализируя закономерности развития двух ветвей студенческой власти можно заметить интересную особенность в их формировании. Студенческое самоуправление начало формироваться раздельно по факультетам и общежитиям. Органы студенческого самоуправления довольно долго оставались разрозненными, не пересекающимися в своей деятельности, и лишь недавно начался процесс интеграции единичных структур в единую систему с единым организующим и управляющим центром. Студенческая коллегия профкома, наоборот, свой путь начала с единичной концентрации власти в одних руках, с единичной группы единомышленников, постепенно укрупняясь, структурируясь и разрастаясь. Какой из этих путей более рационален и востребован сказать сложно, в обоих случаях результаты деятельности органов выше вложенных затрат, что позволяет говорить о адекватности моменту обоих путей развития. По сути своей, обе структуры взаимодополняющие, но по факту между двумя органами студенческого самоуправления существует ряд конфликтных ситуаций.
2.2. Конфликтные ситуации при создании студенческих общественных организаций
Процесс организации структуры, объединяющей большую часть студентов БГУ, изначально не мог быть безболезненным. При численности (на 2008 год) свыше 25000 студентов (из них порядка 5000 — заочно), 1200 аспирантов, 30 докторантов, 1837 слушателей системы повышения квалификации и переподготовки кадров, около 1000 учащихся, соблюсти интересы всех являлось задачей нереальной. Складывалась ситуация «кто не успел, тот опоздал». Студент (назовем его Лидер-1), инициировавший процесс создания студенческой организации на базе профсоюзного комитета, раньше других пришел к мысли о пользе, которую можно извлечь из подобного рода организации. Помимо всего прочего, это была инновация в структуре университета, прекрасный «трамплин» для дальнейшего карьерного продвижения. Собрав вокруг себя группу единомышленников, Лидер-1 обратился к руководству профсоюзного комитета с предложением о создании Студенческой коллегии профкома - органа, который будет защищать интересы студентов перед лицом администрации университета.
Решение продвигаться по профсоюзной линии было вполне обоснованным. На тот момент профсоюз, идеологически являвшийся противовесом администрации университета, находился в крайне слабом положении, не представляя из себя практически никакой реальной силы. Все ключевые решения в сфере управления университетом принимались без участия профсоюзных деятелей, поэтому организация поддержки студентов была как нельзя кстати для руководства профсоюза. К тому же структура администрации университета была на тот момент не восприимчива к подобного рода инновациям, программа по омоложению кадров университета только вступила в силу, студентам места в управленческой схеме университета не было.
В результате профсоюзный комитет получил поддержку в лице части студентов, студенческая инициативная группа получила возможность реализовать свои притязания, ситуация некоторое время была стабильной. Но процесс формирования студенческой коллегии профкома происходил стихийно, без должной структурной и кадровой проработки. Лидер-1 первый вышел с данным предложением и, как следствие, занял главенствующее положение в новой студенческой структуре. Однако «подводный камень» данной ситуации лежал в разном функциональном восприятии вновь созданной структуры самими членами инициативной группы. Часть из них безоговорочно отдала руководящую роль Лидеру-1, признавая за ним лучшего из всех организатора и формируя управленческую структуру с вертикалью власти. Но другая часть воспринимала студенческую коллегию профкома как организацию с горизонтально ориентированным управленческим вектором и не воспринимала главенство одного из команды над всеми. Налицо был конфликт, являющийся следствием препятствия к реализации личных целей в организации, который очень быстро перешел в межличностную сферу. Объектом конфликта стали властные полномочия.
Оппозиция Лидеру-1 поначалу образовалась вокруг Лидера-2, однако, поскольку каждый из членов оппозиции был ориентирован на «плоскую» структуру организации, Лидер-2 не смог сконцентрировать вокруг себя достаточно представительную силу. Лидер-1 же, напротив, опирался на усилия своей команды, которая в условиях кризиса властных отношений проявляла сплоченность. Качественного скачка (в данном случае - концентрации вокруг лидера и признания за ним властных полномочий) в оппозиционным движении не произошло. В скором времени Лидер-2 остался в одиночестве, остальные члены оппозиции предпочли покинуть студенческую коллегию и прекратили участие в студенческом самоуправлении университета. Сейчас можно сказать, что перенеся свои усилия за пределы университета, они многого добились, что еще раз подтверждает тезис о правильном выборе вектора реализации потребностей. Лидер-2 в данной ситуации избрал тактику полного игнорирования Лидера-1, сведя к минимуму контакты с ним и его командой, предпочитая действовать так, будто Лидера-1 не существует. Подобная тактика поведения характеризует Лидера-2 как сильную в психологическом но слабую в организационном отношении личность, способную продолжать свое дело в условиях активного противодействия окружающих, но не способную организовать вокруг себя единомышленников.
Мотивы деятельности двух лидеров принципиально отличались друг от друга. Лидер-1 претендовал на пост руководителя студенческой организации для реализации прежде всего личных амбиций и для организации в университете опорной ячейки политической партии Х, членом которой он являлся. Прямая политическая агитация в высших учебных заведениях запрещена законодательно, работа же студенческой независимой организации могла успешно скрывать политический подтекст деятельности. Лидер-2 видел в руководстве студенческой организацией сугубо прагматический аспект – обучаясь на контрактной основе, он надеялся, что организация студенческой структуры будет оценена администрацией университета и позволит ему перейти на бюджетную форму обучения. Налицо классический для организаций конфликт притязаний на общий неделимый ресурс, как следствие, острая конфликтная ситуация, конструктивная в функциональном плане и деструктивная в плане эмоционально-межличностном. Практически отсутствовала скрытая предконфликтная стадия, форма протекания конфликта – с самого начала открытая, острая.
Возможное альтернативное развитие ситуации практически отсутствует. В данных условиях конфликт был необходим, функциональные последствия гораздо более значимы нежели дисфункциональные. При создании подобной структуры в условиях неявного противодействия администрации университета необходим был именно один лидер, способный сконцентрировать в своих руках всю полноту власти, информации и ресурсов (в данном случае под ресурсами понимается помещение, оборудованное оргтехникой, локальная смета на осуществление деятельности, связи в административных кругах). Структура с горизонтально ориентированным управлением была бы обречена на неудачу. Конфликтная ситуация, напротив, помогла построить властную вертикаль, структурировать отношения подчинения и вывести из состава организации людей, которые явно или не явно тормозили процесс прохождения решения. Начальное распределение ролей в коллективе также следует отнести к функциональным последствиям данного конфликта. К дисфункциональным последствиям конфликтной ситуации следует отнести то, что в результате данного конфликта организацию покинули несколько перспективных работников, способных принести значительную пользу. Зная себе цену, данные люди предпочли скорее сменить место работы, нежели тратить силы, ресурсы и время на конфликтные действия. Кроме того, конфликт между Лидером-1 и Лидером-2, начавшийся как сугубо функциональный, довольно быстро был переведен участниками в личностную сферу и далее продолжался в двух плоскостях одновременно – функциональной и межличностной, исключая возможность конструктивного решения. Подобное положение дел сохраняется и по нынешний день.
С течением времени конфликтные противоречия, накопившиеся в студенческой коллегии профкома, не давали нормально функционировать этой студенческой организации. Конфликтные процессы приобрели роль саморазвивающихся процессов, перейдя из области функциональных конфликтов (из-за сфер влияния, из-за доступа к материальным благам, из-за объема властных полномочий) в область конфликтов сугубо межличностных. Вербализация претензий друг к другу проходила в крайне экспрессивной форме, в разговорах упоминались даже физические черты друг друга. Желание Лидера-1 организовать на базе студенческого сектора профкома опорный пункт политической партии Х не могло быть реализовано из-за жесткого противодействия группы студентов, которую организовал в свою поддержку Лидер-3. Что примечательно, Лидер-2 в развитии данной конфликтной ситуации участия не принимал, избрав тактику невмешательства и игнорирования конфликта. Практика показала, что в данной ситуации это была оптимальная для него тактика, т.к. она позволила ему не только сберечь свои ресурсы (время, силы, связи и т.д.) но и вторгнуться на функциональную территорию Туриста, внимание и силы которого были отвлечены конфликтом с Лидером-1, и организовать несколько альтернативных студенческих экскурсионно-туристических поездок.
В подобной ситуации часть коллектива, возглавляемая Лидером-3 приняла решение выйти из состава организации и основать новую студенческую структуру. В октябре 1999г. была проведена Конференция учащихся БГУ, на которой было принято решение о создании Молодежного общественного центра – организации, объединяющей студенческие комитеты факультетов и студенческие советы общежитий. Структурно новая организация отличалась от студенческого профкома коренным образом – отсутствовало членство, необходимое в профкоме (что позволяло считать всех российских учащихся университета членами организации), присутствовала изначальная интеграция в структурную схему управления университета. Для нашего исследования наиболее важным в данной ситуации является то, что при данных условиях подобное решение ситуации являлось оптимальным, т.к. позволяло перевести конфликтную ситуацию из одного русла в другое. Дисфункциональный межличностный конфликт, продолжающийся в профкоме, перешел на качественно новый уровень, развиваясь дальше в пределах здоровой конкуренции между двумя ветвями студенческих общественных организаций. С самого начала цели обеих организаций заявлялись различные (по факту – взаимодополняющие друг друга), пересечения сфер влияния и полей деятельности практически не наблюдалось, однако конкуренции способствовал немаловажный имиджевый момент. Происходило постоянное соревнование, кто лучше проведет то или иное мероприятие, у кого больше студентов вовлечено в общественную работу, что в целом очень положительно сказывалось на общественной жизни университета.
В данном примере мы видим оптимальный вариант выхода из конфликтной ситуации. Прочие варианты развития событий (уход Лидера-1, уход Лидера-3, примирение Лидера-1 и Лидера-3 в рамках одной организации, прекращение деятельности студенческой коллегии профкома вообще) не привело бы к образованию конструктивной конкурентной ситуации. Схема студенческих организаций университета на тот момент времени отражена ниже. (Приложение 2) Взаимодействие двух структур практически не осуществлялось.
Однако необходимо заметить, что образование Молодежного общественного центра, занявшего существенную нишу в схеме студенческого самоуправления университета, происходило не без конфликтных ситуаций с уже существующими структурами. Конфликтные ситуации разворачивались в трех плоскостях: между новой организацией и студенческой коллегией профкома (было рассмотрено выше); между новой организацией и некоторыми студенческими комитетами факультетов (не принимавших нового руководящего органа); между новой структурой и существующей административной организацией университета (не принимавшей первое время новый орган студенческого самоуправления).
Причины конфликта между новой организацией и некоторыми студенческими комитетами факультетов можно охарактеризовать следующим образом: студенческие общественные организации изначально объединяют в себе людей амбициозных, энергичных, не любящих над собой начальников. Очевидно, что создание еще одной руководящей структуры некоторые из них приняли отрицательно. Для решения данной конфликтной ситуации (блока однотипных конфликтных ситуаций) специальных шагов не предпринималось, т.к. механизм решения этой ситуации был заложен сразу при создании новой организации. Выполняя роль координатора, а не руководителя, новая организация за полгода своего существования показала необходимость данной инновации, повышения эффективности работы самих же студенческих комитетов и усиление их роли в учебно-воспитательном процессе в университете. После осознания отсутствия предмета конфликта отношения между рядом студенческих комитетов и новой организацией были восстановлены. Примечательно, что в настоящий момент, при реформе Молодежного общественного совета в Студенческий Совет Университета все председатели студенческих комитетов факультетов и студенческих советов общежитий настоятельно просят включить их структуры в расширяемую организацию. В данном случае методом решения конфликтной ситуации (точнее – методом предотвращения могущей возникнуть конфликтной ситуации) стал метод превентивного планирования, с изначальным снятием возможных точек напряжения.
2.3. Типичная конфликтная ситуация при работе студенческой общественной организации
В этом параграфе рассмотрена конфликтная ситуация, которая является типичной для функционирования практически всех студенческих организаций БГУ. Конфликты, связанные с отмыванием денег в общественных организациях довольно однотипны и очень часто и повсеместно встречаемы. Родоначальная конфликтная ситуация при создании студенческого профкома задала тон дальнейшим отношениям внутри коллектива. Среди студентов начала формироваться установка на то, что «конфликт - это нормально». Изначальную ориентацию организация получила не на конструктивное сотрудничество, а на конкурентные отношения внутри самой команды. «Разрешение на конфликт» оправдано в том случае, если конфликт является внешним по отношению к первичной группе, если конфликт строится на конкурентной а не на деструктивной основе. В данном случае ориентация была скорее на поиск «врага среди своих», нежели на поиск конкурента для соревнования. Игровой мотив деятельности начал вытесняться деструктивным. Часть студентов, преданная Лидеру-1, еще сильнее сплачивалась и еще эффективней работала при возникновении внешних по отношению к ним конфликтов. В процессе совместной деятельности стали проявляться разные ценностные ориентации коллег по организации.
Так, причиной конфликта между двумя коллегами стали моральные нормы, с одной стороны, и финансовая заинтересованность, с другой. Два студента (назовем их Лидер-3 и Турист) совместно организовывали экскурсионные поездки для студентов университета в другие города. Как и любые экскурсионные поездки, этот вид деятельности оказался достаточно прибыльным. Лидер-1, являясь руководителем организации, попробовал получить свою долю доходов, но, встретив коллективное сопротивление Лидера-3 и Туриста, предпочел не доводить конфликт до деструктивных последствий. Налицо было начало конфликта из-за материальных благ, который прекратился после добровольного отказа одной стороны от своих притязаний. Однако игра Лидера-1, который не только не стал препятствовать деятельности Лидера-3 и Туриста, но и всячески поощрял их, оказалась гораздо глубже.
После исчезновения внешней угрозы, стимулировавшей совместную деятельность, Лидер-3 и Турист получили время и возможности более внимательно рассмотреть свои отношения к своему делу и друг к другу. Выяснилось, что Лидер-3 считает заработок денег на организации студенческих туристических поездок несовместимым со своими морально-этическими принципами. Турист же, будучи из материально слабо обеспеченной семьи, не считал подобный источник дохода неэтичным. Лидер-3 вербально выражал свое нежелание продолжать подобную деятельность, продолжая трудиться в данном направлении. Турист, ориентируясь на слова Лидера-3, начал перераспределять доход от туристических поездок в свою пользу. Здесь мы видим конфликт притязаний на один ресурс (денежный доход), подкрепленный конфликтом нравственных ценностей. Форма протекания конфликта – от скрытого (первые две трети времени) до открытого, острого (последняя стадия). Форма разрешения конфликта – уход Лидера-3 из сферы деятельности Туриста, отход от всякого рода студенческих экскурсионных поездок. Последствия конфликтной ситуации – деструктивные, т.к. после ухода Лидера-3 Турист в течении полугода не мог восстановить механизм организации туристических поездок. В личностном плане Лидер-3 и Турист по сей день не хотят восстанавливать отношения и подчеркнуто игнорируют друг друга.
В данном случае конфликтная ситуация выступала как катализатор совместной деятельности Лидера-3 и Туриста. Притязание внешней стороны (Лидера-1) на часть ресурсов (доход от деятельности) побуждало двух других участников конфликта объединяться против внешнего врага и работать с большей отдачей. Когда исчезла внешняя угроза, пропал и один из стимулов к эффективной деятельности. Роль конфликта с Лидером-1 здесь носит явно функциональную окраску, способствуя увеличению внутрикомандного единства при борьбе с внешним врагом.
3. МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПРОФИЛАКТИКЕ И РЕШЕНИЮ КОНФЛИКТОВ В СФЕРЕ СТУДЕНЧЕСКОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ
Анализируя работу студенческих общественных организаций университета можно заметить, что конфликтные ситуации, возникающие в процессе функционирования, довольно типичны, как типичны и виды конфликтов и варианты их решений. Студенческие общественные организации (будь то студенческие комитеты факультетов, студенческие советы общежитий, национальные и земляческие) проходят зачастую один и тот же путь становления и развития, и, как следствие, одни и те же конфликтные ситуации. Наиболее распространенными являются конфликты из-за совместных притязаний на один ресурс и из-за распределения властных полномочий. Наиболее распространенными типами конфликтов являются манифестный конфликт и статусно-ролевой конфликт. Потенциальный конфликт становится манифестным, когда актеры осознают несовместимость интересов. Под актерами можно понимать практически всех руководителей студенческих организаций, поскольку лидерские ролевые установки тут достаточно сильны. Специфическая разновидность манифестного конфликта - конфликт без причин или конфликт, в котором различия интересов являются или становятся второстепенными, тогда как эскалация, интенсификация, расширение и дальнейшее пренебрежение нормами становятся доминирующими источниками их динамики.
Такое развитие ситуации стало возможно потому, что практически не привлекая материальные ресурсы, студенческие общественные организации приносит значительную реализацию властных притязаний и амбиций. Кроме того, обширное поле для конфликтных ситуаций создается благодаря тому, что половина студентов приходит работать в студенческие организации для того, что бы реализовать свои амбиции и притязания, а половина назначается туда администрацией университета, для выполнения плана по отчетно-выборной кампании. Студенческие комитеты на некоторых факультетах превратились в формальный орган, не принимающий участия в учебно-воспитательной и культурно-массовой жизни факультета и университета. Похожая ситуация складывается и в большинстве студенческих советов общежитий. Зачастую председатели студенческих комитетов и советов назначаются администрацией университета, что не может способствовать эффективной работе данных органов. Однако практика показывает, что в случае самостоятельного объединения студентов в общественную организацию, эффективность работы и включенность данной организации учебно-методический процесс гораздо выше (как пример можно рассматривать Молодежный общественный центр, Студенческую коллегию профкома).
Очевидно, что для студента важна отдача от собственного труда. Студенческие организации эффективны, если студенты чувствуют востребованность своей работы, ее необходимость. Но в то же время востребованность работы студенческих и общественных организаций напрямую зависит от целей и задач их деятельности, от увлеченности студентов своим делом. Также немаловажным моментом является получение особого статуса в студенческой среде при работе в студенческих и общественных организациях. Студент, работая для университета, должен получать адекватную оценку своей деятельности. Участие студентов в учебно-воспитательной и культурно-массовой работе будет активным в том случае, если будет нормативно соблюден баланс между правами и обязанностями студенческих и общественных организаций.
Встает вопрос, каким образом возможно расширение участия в учебно-воспитательной работе студенческих и общественных организаций БГУ? Очевидно, что на данном этапе это возможно только путем расширения прав студенческих организаций, с одной стороны, и акцентировании внимания администрации БГУ на воспитательно-методическом моменте деятельности органов студенческого самоуправления, с другой стороны.
Необходимо закрепить за студенческими и общественными организациями БГУ следующие права и обязанности:
- право принимать участие в процессе управления университетом;
- право требовать достойных образовательных и социально-бытовых услуг от университета;
- право на реализацию своих творческих идей в рамках университета;
- обязанность участвовать в учебно-методической и культурно-массовой работе в университете;
- обязанность проводить воспитательную работу среди студентов университета
- обязанность отвечать за результаты своей деятельности или бездействия.
Для более полного вовлечения студентов в учебно-воспитательную работу на факультетах и в общежитиях предлагается:
- рассматривать работу в студенческих и общественных организациях университета как дополнительную базу для получения опыта организационной и творческой работы;
- акцентировать внимание студентов на высоком статусе членов студенческих и общественных организаций БГУ;
- предоставить студенческим и общественным организациям большую свободу в реализации поставленных целей;
- материально поощрять наиболее активных из членов студенческих комитетов, путем выплаты им адресных стипендий.
Для расширения участия студенческих и общественных организаций в учебно-воспитательной работе в университете предлагается:
- продолжить реформу органов студенческого самоуправления БГУ;
- принять социальные гарантии со стороны администрации членам студенческих и общественных организаций БГУ;
- предоставить студенческим и общественным организациям БГУ возможность самостоятельно зарабатывать необходимые для деятельности средства;
- более ответственно относится к процедуре выборов студенческих и общественных организаций БГУ; усилить контроль за легитимностью избираемых органов;
- при выдаче диплома о высшем образовании указывать опыт работы в студенческих и общественных организациях БГУ.
Дальнейшими необходимыми шагами в этом направлении должны являться изменения положений о студенческом комитете факультета и студенческом совете общежития; реформа Молодежного общественного центра в Студенческий совет БГУ с правами юридического лица. Данный шаг необходим, т.к. выстраивание четкой схемы органов студенческого самоуправления подразумевает своим завершением единый орган, который бы объединял студенческие и общественные организации университета, являлся бы вершиной пирамиды студенческого самоуправления. Таким органом и должен стать Студенческий совет БГУ, как правопреемник Молодежного общественного центра. Естественно, что общеуниверситетская общественная студенческая организация обязана иметь собственную символику, атрибутику, бланк и печать. Также, для реализации поставленных задач Студенческий совет БГУ должен быть зарегистрирован как юридическое лицо, что позволит перейти на режим самоокупаемости и снимет многие проблемы с финансированием проводимых мероприятий.
Необходимым шагом явилась разработка и принятие «Положения о старостах учебных групп, потоков и курсов», где старосты определялись как представители администрации факультета в своих группах, потоках и на курсах соответственно. Это позволило вывести старост из структуры студенческого самоуправления, дать им права и обязанности соответственно статусу представителей администрации, что, несомненно, положительно скажется на выполнении старостами своих обязанностей. Практика показывает, что статус в университете для большинства студентов крайне важен и служит необходимым стимулом для вовлеченности в общественную работу, а изменение статуса и подотчетности староста позволит снять целый блок конфликтных ситуаций, возникающих на почве структурной подчиненности одних студентов другим.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Современные организации отличаются от организаций, существовавших пятьдесят, сто лет тому назад. Изменения, происходящие в обществе, накладывают отпечаток на структуры, распределение ролей в организациях, коммуникативный процесс между членами организации и организационными подразделениями. Основными причинами возникновения конфликтных ситуаций в современных организациях являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представленных ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохая коммуникация, несбалансированность рабочих мест, недостаточная мотивация к выполнению работы. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта.
Последствия конфликтных ситуаций в современных организациях тоже не всегда однозначны. Конфликт может привести как к улучшению функционирования организации в целом (ее отделов в частности), так и к распаду организационной структуры, прекращению деятельности организации (в соответствии с ее целями и задачами). Рассматривать функциональные и дисфункциональные последствия конфликта можно только с точки зрения их баланса. Нельзя добиться однозначно положительного или однозначно отрицательного выхода из конфликта. Всегда в итоге будут присутствовать как конструктивный, так и деструктивный моменты конфликта для организации, подразделений, людей. К потенциальным отрицательным последствиям конфликта относятся: снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, увеличение текучести кадров, ухудшение социального взаимодействия, ухудшение коммуникаций и повышение лояльности к подгруппам и неформальным организациям. Однако при эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия. Например, более углубленная работа над поиском решения, разнообразие мнений при принятии решений и улучшение сотрудничества в будущем. Наиболее рациональной и оптимальной по результатам является линия на сотрудничество.
Проведя анализ типичных конфликтных ситуаций в студенческих общественных организациях БГУ, можно сделать вывод, что они не отличаются по своей структуре от конфликтных ситуаций во взрослых организациях. Следовательно, этой основе, возможно, разработать методические рекомендации по регулированию и разрешению аналогичных конфликтных ситуаций. Конфликты в студенческих общественных организациях можно разделить на две группы: проходящие в процессе возникновения организации и проходящие в процессе ее функционирования. Конфликтов связанных с окончанием деятельности студенческих общественных организаций в БГУ никогда не происходило. Причины этого просты. Общественная организация существует, пока есть активисты, заинтересованные люди, продвигающие ее вперед. Как правило, студенческие организации не обладают материальным имуществом и юридической регистрацией, поэтому в тот момент, когда активисты теряют заинтересованность в идее организации, делить им нечего. Прекращение деятельности студенческих организаций происходит без юридических и административных формальностей и не служит источником конфликта.
Совершенно другая ситуация происходит в момент образования студенческой организации. Процесс создания организации – процесс коллективный по сути своей, а одной из целей создания общественной организаций является удовлетворение собственных амбиций. Естественно, когда пересекаются амбиции нескольких лидеров, поле для возникновения конфликтных ситуаций возникает самое широкое. Это один из моментов, объединяющий студенческие общественные и взрослые организации, дающий им общее основание для типологизации конфликтов и выработки путей их решения. Конфликтные ситуации, возникающие в процессе функционирования студенческих общественных организаций, частично повторяют конфликты, возникающие в процессе работы взрослой организации. Наиболее распространенными типами конфликтов среди студентов являются манифестный конфликт и статусно-ролевой конфликт. Конфликт становится манифестным, когда участники конфликта (актеры) осознают принципиальную несовместимость интересов. Под актерами можно понимать практически всех руководителей студенческих организаций, поскольку лидерские ролевые установки тут достаточно сильны. Специфическая разновидность манифестного конфликта - конфликт без причин или конфликт, в котором различия интересов являются или становятся второстепенными, тогда как эскалация, интенсификация и дальнейшее расширение становятся доминирующими источниками их динамики. В данном случает нельзя рекомендовать метод переговоров, так как негативный эффект переговорного процесса, эго дисфункциональные последствия окажутся существенно большими, чем положительный эффект от встречи конфликтующих сторон.
Статусно-ролевой конфликт обуславливается неадекватной реализацией собственных амбиций студенческих лидеров и активистов. Дойдя до вершины пирамиды общественной организации, лидер начинает приказывать нижестоящим членам, что вызывает отток кадров и потерю популярности как у лидера, так и у организации в целом. При полном отсутствии описания функциональных обязанностей членов организации, каждый студент по своему видит круг своих обязанностей, что приводит к ролевым конфликтам внутри организации. Методами, применимыми для решения данных конфликтных ситуаций, можно порекомендовать компромиссы, приспособления, сотрудничество. Опыт показывает, что иные методы не являются оптимальными с точки зрения баланса функциональных последствий.
Одним из моментов, вызывающих постоянное конфликтное напряжение и приводящих к регулярным конфликтам (как межличностным, так и организационным) является пересечение сфер деятельности студенческих общественных организаций. При нечеткой границе ответственности и дублировании функций друг - друга, часты ситуации когда никто не хочет брать на себя вину за неудавшиеся дело, но каждый хочет приписать успех себе единолично.
Методом профилактики подобных конфликтных ситуаций при функционировании студенческих общественных организаций является подведение проработанной нормативной базы под деятельность студентов. Таким образом, еще на начальном этапе различные организации разводятся по разным полям деятельности, разграничиваются их функции и снимаются точки острого соприкосновения и конфликтогенного напряжения.
Необходимо нормативно закрепить за студенческими и общественными организациями БГУ следующие права и обязанности:
– право принимать участие в процессе управления университетом;
– право требовать достойных образовательных и социально-бытовых услуг от университета;
– право на реализацию своих творческих идей в рамках университета;
– обязанность участвовать в учебно-методической и культурно-массовой работе в университете;
– обязанность проводить воспитательную работу среди студентов университета
– обязанность отвечать за результаты своей деятельности или бездействия.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Александрова Е. В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. - М., 1993.
2. Андреев В.И. Саморазвитие культуры разрешения конфликтов/ Хрестоматия по социальной психологии. - М.: Международная педагогическая академия, 1994.
3. Анцупов А.Я., Прошанов С.Л. Конфликтология: междисциплинарный подход. – М., 1999.
4. Бородкин Ф. М., Коряк И. М. Внимание: конфликт! Новосибирск, 1989.
5. Гришина Н.В. Психология конфликта. – М., 1996.
6. Дмитриев А А., Кудрявцев С. В. Введение в общую теорию конфликта. - М., 1993.
7. Зайцев А.К. Социальный конфликт. – М., 2000.
8. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. – М.: Аспект-пресс. 1995.
9. Лысихин И Е. Духовные факторы возникновения и обострения конфликтных ситуаций//Социальные конфликты: экспертиза, прогнозирование, технология разрешения. Вып. 9. Ч. 1. - М., 1995.
10. Мастенбрук У. Управление конфликтом и развитие организации. – М., 1997.
11. Скотт Г Джинни. Конфликты: пути преодоления./ пер. с англ. - Киев: издат. об-во «Верзилин и К ЛТД», 1991.
12. Скотт Г Джинни. Способы разрешения конфликтов./ пер. с англ. - Киев: издат. об-во «Верзилин и К ЛТД», 1991.
13. Сперанский В. И. Основные виды конфликтов; проблемы классификации //Социально-политический журнал, 1995, № 4, с. 168.
14. Управление персоналом организации. Высшее образование – М.: Инфра-м,1997.
15. Чумиков А.Н. Управление конфликтом. – М., 1996.
Приложение 1
Структура профсоюзной организации
Приложение 2
| |
|
|
Профиль
Статистика
Всего: 2303
Новых за месяц: 90
Новых за неделю: 12
Новых вчера: 1
Новых сегодня: 1
На связи: 8 Гостей: 8 Своих: 0
PHP has encountered an Access Violation at 01B69FB3
|
