|
|
Скачать с сервера
Содержание
Введение
1. Сущность заработной платы
2. Формы и системы оплаты труда
3. Заработная плата как экономическое отношение между работниками и работодателями.
3.1 Заработная плата как категория отношений наемного труда.
3.2 Заработная плата в нерыночных и рыночных моделях экономики
4. Необходимость регулирования отношений по оплате труда и его значение для развития экономики
4.1 Место предприятия в регулировании отношений по оплате труда
4.2 Элементы организации заработной платы в условиях рынка
5. Общие положения по учету труда и его оплаты
6. Оперативный учет персонала и использования рабочего времени
7. Подсчет заработной платы и разных доплат
Заключение
Литература
Введение
В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).
Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).
Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.
1. Сущность заработной платы
Работник работает и зарабатывает. За свою работу – произведенную продукцию, проданные товары или оказан¬ные услуги — он получает заработную плату. Это плата работнику за результат труда, который в случае призна¬ния его обществом может принести работодателю прибыль. Но заработная плата – это не только плата за труд. Роль заработной платы выражается и в стимулирующем воздей¬ствии на работника: наличие заработной платы вызывает у него заинтересованность в труде. Таким образом, заработ¬ная плата выполняет двоякую роль: с одной стороны, это плата за результат труда (работу), а с другой — стимул к труду.
Заработная плата используется работником для восста¬новления энергозатрат организма и увеличения работоспо¬собности. Заработная плата — это цена труда, соответ¬ствующая стоимости предметов потребления и услуг, ко¬торые обеспечивают воспроизводство трудоспособности работника, удовлетворяя физические и духовные потреб¬ности его и членов его семьи.
Такое понимание сущности заработной платы, опреде¬ляющее на рынке труда стоимость воспроизводства трудо¬способности работника посредством обеспечения его соответствующим уровнем потребления товаров и услуг, ха¬рактеризует отношение общества к размеру заработной платы. Речь идет о совокупном работнике, имеющем опос-редованное социально-экономическое представление о ра¬ботниках предприятий различных форм собственности и различных отраслей экономики страны. На уровне предпри¬ятия цена труда корректируется с учетом успешности дея¬тельности предприятия, а также деловых и личностных качеств работника. В целом механизм оплаты труда выгля¬дит так, будто размер заработной оплаты работника зави¬сит от выделяемых работодателем средств на эти цели. Од¬нако надо помнить, что основой заработной платы любого работника служит стоимость потребительских благ, необ¬ходимых для воспроизводства трудоспособности человека. И никогда эта сумма при работе весь месяц не должна опус¬каться ниже минимального размера оплаты труда, уста¬новленного предприятием для данной профессии (должнос¬ти). А он, в свою очередь, не может быть ниже государ¬ственного минимального размера оплаты труда (МРОТ), ко¬торый определяется размером прожиточного минимума, не¬обходимого для низшей границы воспроизводства трудоспо¬собности человека в стране. Заработная плата в обществе выполняет определенные функции:
• воспроизводственная функция: заключается в обеспечении работников и членов их семей, прежде всего несовершеннолетних, необходимыми жизненными блага¬ми;
• стимулирующая функция: связана с установлением зависимости заработной платы работника от его трудового вклада и результата деятельности предприятия. Причем эта зависимость должна по-стоянно подталкивать работника к повышению продуктивности труда за счет совершенствова¬ния его деловых и личностных качеств;
• ресурсоразместителъная функция: сущность этой функции состоит в оптимизации размещения трудовых ре¬сурсов в пространстве (по регионам, отраслям, предприя¬тиям). Оптимизация экономических процессов в обществе решается рыночной экономикой в целом, а рынок труда как часть рынка страны участвует в осуществлении этой функ¬ции;
• формирование платежеспособного спроса населения: назначение этой функции состоит в увязке платежеспособ¬ного спроса с пред-ложением потребительского рынка. Пла¬тежеспособный спрос как форма проявления потребностей, обеспеченных денежными сред-ствами покупателей, форми¬руется под воздействием двух основных факторов: потреб¬ностей и доходов общества. Поэтому с помощью заработной платы устанавливаются необходимые пропорции между спросом и предложением.
Для осуществления функций заработной платы требу¬ется соблю-дение следующих принципов:
а) рост реальной заработной платы по мере развития экономики страны;
б) обеспечение опережающего роста производительности труда над ростом средней заработной платы. Однако это соотношение может вполне объяснимо нарушаться в отдельные периоды;
в) дифференциация заработной платы в зависимости от трудо-вого вклада работника, содержания и условий труда, а также места расположения предприятия и его отрасле¬вой значимости;
г) равная оплата за равный труд предполагает отсут¬ствие дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной принадлежности и другим признакам;
д) учет конъюнктуры рынка труда;
е) простота, логичность и доступность понимания для работника форм и систем заработной платы.
Различают понятия номинальной и реальной заработ¬ной платы. Номинальная заработная плата — это сумма денежных средств, полу-ченных за работу. Реальная зара¬ботная плата — это покупательная способность номи¬нальной заработной платы, т. е. количество товаров и услуг, которые реально можно приобрести на полученные денежные средства. Следовательно, реальная заработная плата учитывает влияние цен на товары и услуги, а также их изменение за конкретный период.
Соотношение и динамика номинальной и реальной за¬работной платы характеризуют изменение уровня благосо¬стояния в обществе. Поэтому государством они постоянно анализируются. Так, возможен рост номинальной зарплаты при снижении реальной, когда индекс цен на товары и ус¬луги превышает индекс номинальной заработной платы.
В денежных доходах работника различают:
цену труда;
затраты работодателя на труд;
заработную плату (компенсацию работнику).
Цена труда в стране определяется фондом жизненных средств, обес-печивающих необходимый уровень воспроиз¬водства трудоспособности работника определенной профес¬сии, например водителя или портного, врача или писате¬ля. Эта цена труда должна быть равна потребительскому бюджету (потребительской корзине) семьи работника дан¬ной профессии. Потребительский бюджет характеризу¬ет уровень жизни определенной группы населения в конк¬ретных социально-экономических и исторических условиях. Он представляет собой баланс доходов и расходов типичной семьи, проживающей в конкретном регионе.
Таким образом, цена труда включает расходы на вос¬производство трудоспособности совокупного работника в течение всего его жизненного цикла – начиная с учебы в среднем специальном или высшем учебном заведении и заканчивая уходом на пенсию. Каждому периоду жизни чело¬века как потенциального работника соответствует своя модификация цены труда – в виде стипендии, заработной платы, пособия по безработице, пенсии и др. Эти модификации отражают различные этапы жизни работника.
2. Формы и системы оплаты труда
Во всех отраслях народного хозяйства существует две фор¬мы оплаты труда - повременная и сдельная. При повременной оплате учитывается количество отработанных часов, дней и ква¬лификация работников. Она применяется в тех случаях, когда не¬возможно использовать сдельную оплату (оплата врачей, учите¬лей, юристов и др.).
Для служащих устанавливаются должностные оклады, а для рабочих тарифные ставки за один час, день работы. Повременная оплата делится на две системы или два вида: простая повремен¬ная система имеет место тогда, когда заработок начисляется по количеству отработанного времени и тарифной ставке за единицу рабочего времени; повременно-премиальная система - это опла¬та за отработанное время, а также премии за достижение опреде¬ленных показателей в работе.
Для стимулирования роста производительности труда лучшей формой оплаты труда является сдельная оплата, т.е. оплата за объем выполненной работы и сдельных расценок за единицу продукции, работ, услуг. Необходимо четко нор¬мировать труд (устанавливать норму выработки и норму времени), учитывать фактические результаты труда и каче¬ство продукции.
Сдельная форма оплаты подразделяется на такие системы, как: прямая сдельная оплата, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, аккордная. Сдельная оплата бывает индивидуаль¬ной и бригадной (бригадный подряд).
Прямая сдельная оплата имеет место тогда, когда вся полноценная продукция или выполненные услуги оплачиваются по неизменной сдельной расценке за единицу продукции, ра¬бот, услуг.
Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняе¬мой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Об установ¬лении, замене, пересмотре норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за один месяц.
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда заключа¬ется в том, что продукция, работы, услуги, выполненные в пре¬делах нормы, оплачиваются по основным сдельным расценкам, а сверх нормы - по повышенным, прогрессивным сдельным расценкам.
Сдельно-премиальная система оплаты труда имеет место тогда, когда вся выполненная работа оплачивается по основ¬ным сдельным расценкам, а также выплачиваются премии за те показатели в работе, которые установлены коллективным договором.
Аккордная система оплаты предполагает оплату за весь ком¬плекс работы и премии за досрочное выполнение работы. Зарплата за аккордное задание определяется с учетом объема работ, норм выработки, сдельных расценок, разрядов работ.
Государство устанавливает минимальную заработную плату, формы, системы и разряды оплаты служащих государственного аппарата.
Формы, системы и разряды оплаты в хозрасчетных предпри¬ятиях устанавливаются нанимателем на основании Единой тариф¬ной сетки и тарифных коэффициентов, коллективных договоров и трудовых договоров.
Дифференциация размера оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности труда, его условий, уровня квалифика¬ции работников.
Заработная плата хозрасчетных предприятий максимальны¬ми размерами не ограничивается и ее повышение зависит от вели¬чины доходов субъекта хозяйствования.
При планировании и в учете фонд оплаты труда делится на основную заработную плату и дополнительную.
В основную заработную плату входят выплаты за отрабо¬танное время и выработанную продукцию по тарифным став¬кам, окладам, сдельным расценкам, премии (кроме единовре¬менных), доплаты за работу в ночную смену, в праздничные и выходные дни, за бригадирство, за совмещение профессий и
Дополнительная заработная плата — это оплата за нерабо¬чее время в соответствии с Трудовым кодексом Республики Бела¬русь: оплата отпусков, выходного пособия, оплата за дни выполне¬ния государственных и общественных обязанностей, за время во¬енных сборов, оплата льготных часов подростков, компенсация за неиспользованный отпуск и др.
В фонд заработной платы не включаются: пособия по боль¬ничным листкам и пособия на детей (выплачиваются из фонда со¬циальной защиты населения); командировочные расходы (вклю¬чаются в затраты производства, обращения); единовременные премии.
Фонд заработной платы состоит из:
1. Заработной платы за выполненную работу и отработанное время;
2. Выплат стимулирующего характера (различные премии, надбавки к тарифным ставкам и окладам, надбавки за продолжи¬тельность стажа, надбавки за сложность работы, вознаграждения по итогам годовой работы и др.);
3. Выплат компенсирующего характера (доплата за работу в ночное время при многосменной работе, оплата сверхурочных ча¬сов, оплата за работу в праздничные и выходные дни и др.);
4. Других выплат, включаемых в состав фонда заработной платы (оплата стоимости питания в столовых, оплата коммуналь¬ных услуг, оплата отпусков и др.).
Оплата труда работников осуществляется на основе Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь (ETC), в которой даны тарифные разряды с первого по 27-й (для производственных отраслей - 23 тарифных разряда) и тарифные коэффициенты (для 1 -го разряда - 1, а 23-го - 5,98).
Умножая тарифную ставку первого разряда на коэффициент любого другого разряда определяют тарифную ставку работника.
Действует Инструкция по применению Единой тарифной сет¬ки и Ре-комендации по распределению работников внебюджетного сектора экономики Республики Беларусь по тарифным разрядам с учетом категории и должности, с учетом образования конкретного работника, сложности выполняемой работы, с учетом практическо¬го опыта работы. Аттестационная комиссия тарификацию осущест¬вляет отдельно по каждому работнику. В штатном расписании ука¬зывается должность, профессия работников, количество штатных единиц, тарифные коэффициенты по ETC, ставка первого разряда, оклад за месяц, надбавки к месячным окладам и месячный фонд заработной платы.
Например, для рабочих на работах с нормальными условия¬ми труда установлены тарифные разряды с первого по 8-й и, соот¬ветственно, тариф-ные коэффициенты с 1,0 по 2,17; руководителя организации - тарифные разряды с 16 по 23 и тарифные коэффи¬циенты с 3,72 по 5,98.
Тарифную ставку первого разряда организации имеют право повышать при соблюдении некоторых условий: отсутствие задолженности по платежам в бюджет и по социальному страхо¬ванию, отсутствие задолженности по заработной плате, наличие прибыли.
Установлены ограничения по отнесению доплат на себе¬стоимость продукции, работ, услуг. Так, в целом по организации премии за счет себестоимости не должны превышать 30% от сдельных расценок, окладов; надбавки - не более 20%; за стаж работы до 20%. Выше этих норм - за счет чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. При заключении контрак¬тов наниматель оклад может увеличивать до 50%.
3. Заработная плата как экономическое отношение между
работниками и работодателями.
3.1 Заработная плата как категория отношений наемного труда.
Как экономическое явление заработная плата возникла на опре-деленной стадии развития человеческого общества, на том его этапе развития товарного производства, когда возник промышленный капи¬тал и в обществе появились наемные работники, с одной стороны, и предприниматели - с другой. Наемного работника от любого другого работника (раба, крестьянина, ремесленника) отличало то, что он, бу¬дучи свободным, не имел средств производства в собственности, но обладал способностью работать и мог эту свою способность предлагать на рынке труда в качестве товара. Предприниматель, имея в собствен¬ности все необходимое для производства (орудия и предметы труда, финансовые ресурсы) и будучи свободным, в отличие от рабовладель¬ца и помещика, не имел в собственности работников и предлагал рабо¬ту на рынке труда, с тем чтобы, соединив в процессе производства на¬емных работников со средствами производства, произвести пользующийся спросом (т.е. необходимый обществу) продукт и, продав его, получить прибыль. Наемный рабочий за свою работу на предприятии получал заработную плату.
Вместе с развитием и модификацией отношений товарного произ-водства происходит развитие и модификация содержания и форм про-явления всех экономических категорий, его характеризующих, в том числе и заработной платы. Из теории и практики известно, что товарное производство, основанное на использовании наемного труда, может быть капиталистическим и социалистическим. В рамках капита¬листического, т.е. рыночного, товарного производства можно назвать в качестве примера мануфактурное, индустриальное и постиндустриальное производство, а в рамках социалистического (нерыночного) товарного производства - социализм зарождающийся, социализм сло¬жившийся, социализм зрелый (или развитой).
Сказанное свидетельствует о том, что характеристика заработной платы как экономической категории требует обязательного рассмот¬рения ее содержания применительно к тем или иным этапам (разуме¬ется, качественно отличающимся друг от друга) развития товарного производства.
Уже упоминалось, что отличительной чертой заработной платы как категории капиталистического товарного производства является то, что она отражает отношения, в основе которых лежит товарный характер рабочей силы, т.е. продажа работником на рынке труда своей рабочей силы, или способности к труду, характеризующейся совокупностью умственных и физических качеств paботника, позволяющих ему осуществлять определенную целесообразную деятельность по видоизменению продуктов природы и человеческой деятельности для удовлетворения потребностей членов общества и получения дохода, достаточного как для обеспечения собственного проживания, так и для вознаграждения предпринимательского риска капиталиста.
Рабочая сила существует в обществе всегда. Но товаром она стано-вится только при определенных условиях, к которым относятся:
отчуждение работников от средств производства и продуктов своего труда (т.е. концентрация их в собственности предприни-мателя);
юридическая свобода работника как гражданина общества;
невозможность существования без отчуждения на определен-ный срок своей рабочей силы путем продажи ее пред-принимателю.
Как и любой товар, рабочая сила обладает двумя присущими ему свойствами: полезностью и ценой. Полезность (потребительная стои¬мость) рабочей силы состоит в том, что она в процессе функциониро¬вания может: а) переносить на продукт труда стоимость потребленных в процессе труда материальных благ и услуг; б) добавлять к продукту труда новую стоимость, как необходимую для своего собственного вос¬производства, так и прибавочную, присваиваемую предпринимателем и позволяющую ему обеспечить свое воспроизводство как члена обще¬ства и рост производства нужной обществу продукции (по качеству и номенклатуре).
Цена рабочей силы определяет собой выраженную в денежной форме компенсацию, которую работник получает от работодателя за отчуждение (предоставление на определенный срок) своей рабочей си¬лы. Она определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для работников (носителей рабочей силы) и их семей (непременного условия воспроизводства новых носителей рабочей силы). Стоимость этих жизненных средств, в свою очередь, зависит от ряда условий: ис¬торически сложившегося уровня потребления благ, культурного раз¬вития общества, климатических и других природных факторов. Наряду с относительно постоянными условиями действуют и переменные: конъюнктура рынка, борьба носителей рабочей силы за свои права. В историческом плане наблюдается тенденция к росту цены рабочей силы под влиянием всех вышеперечисленных факторов. Потребитель¬ная стоимость (полезность) и стоимость (цена) рабочей силы меняют¬ся на протяжении периода жизни ее носителей.
Рабочая сила применяется в процессе труда, т.е. в процессе произ-водства благ и услуг. Труд представляет собой потребление рабочей си¬лы. Но рабочая сила существует до труда, поэтому она может продава¬ться на рынке рабочей силы (рынке труда). Как товар рабочая сила продается в сфере обращения, где работодатель и наемный работник выступают равноправными товаровладельцами. Но после продажи ра¬бочей силы капиталисту принадлежит право ее использования, равно как ему принад-лежит и созданный работником товар. Взаимоотноше¬ния работника и работодателя меняются. Рабочий подчинен капитали¬сту, работает под его контролем, соблюдает дисциплину труда. Единст¬венное, на что он имеет право, - это то, чтобы в процессе использова¬ния рабочей силы не был нанесен вред физическому и нравственному состоянию ее носителя. Поэтому выделяют два уровня взаимоотноше¬ний работника и работо-дателя: на рынке труда и внутри предприятия.
На рынке труда происходит продажа рабочей силы с установлением «ставки заработной платы», объективной основой которой и является стоимость рабочей силы. На предприятии происходит потребление ра-бочей силы и оплата этого потребления в соответствии со ставкой зара-ботной платы и проделанной работником работой. В результате этого потребления формируется заработная плата работника, его заработок, т.е. сумма денежных средств, которую работник получает за выполнен¬ную работу. Таким образом, проданной рабочей силе соответствует тер¬мин «ставка заработной платы», а использованной, потребленной - термин «заработная плата (или заработок)». Но и тот, и другой термины отражают такое специфическое явление, как «цена рабочей силы».
Внутри предприятия взаимодействие работника и предпринимате¬ля, т.е. работа под управлением и контролем предпринимателя и соот-ветственно потребление рабочей силы, осуществляется посредством нормирования труда (количественного и качественного определения трудовых обязанностей работника) и применения систем оплаты (устанавливающих количественно определенную связь между нормами труда и ставкой заработной платы).
По мере развития человеческого общества и капиталистического то-варного производства соотношение понятий «цена рабочей силы» и «зара-ботная плата» (в форме ставки заработной платы и заработка) претерпело существенные изменения, в результате которых помимо заработной платы появились новые формы существования цены рабо¬чей силы: пенсии, пособия по болезни, пособия по безработице и др. Это связано с длительностью и неоднородностью цикла жизнедеятель¬ности работника, разным уровнем его потребностей на протяжении этого цикла и возможностью их удовлетворения за счет труда, различ¬ными по характеру взаимоотношениями работников и предпринима¬телей по поводу удовлетворения этих потребностей на разных стадиях жизненного цикла.
В современных условиях «ставка заработной платы» и «заработная плата работника» являются формами существования цены рабочей си¬лы на той стадии жизненного цикла, когда рабочая сила принадлежит работнику в трудоспособном возрасте и потребляется в процессе про-изводства продукции (услуг). Пособие по болезни является ценой ра¬бочей силы, принадлежащей работнику, временно потерявшему спо¬собность к труду. На этой фазе нет потребления рабочей силы и нет за¬работка. Пособие по безработице является ценой рабочей силы, принадлежащей работнику, временно потерявшему работу. Здесь тоже нет потребления рабочей силы и заработка. В еще большей степени это относится к пенсиям.
Однако все это не означает, что в процессе труда рабочая сила перестала создавать средства, необходимые для воспроизводства работника как члена общества. Изменились просто формы и условия получения соответствующей части фонда жизненных средств, необходимых для существования работника и членов его семьи. Если на стадии раннего капитализма они входили в состав «ставки заработной платы» и соответственно в заработок и увязывались с результатами труда работника, то на современной стадии капиталистического товарного производства они в основном вычленены из «ставки заработной платы», формируются отдельно, не имеют непосредственной связи с трудовым вкладом или эта связь существенно ослаблена, их выплата регулируется принципом страхования и т.д.
Поскольку заработная плата есть продукт взаимодействия предпринимателя и работника, она должна быть рассмотрена и с точки зрения интересов соответствующих сторон.
Для работника заработная плата есть доход, который он получает в обмен на свой труд на предприятии предпринимателя. Естественно, что работник заинтересован в увеличении этого дохода за счет как рос¬та цены рабочей силы на рынке труда, так и приложения больших тру¬довых усилий для получения большего заработка. Определенный ин¬терес у работника имеется также и к тому, чтобы добиваться менее же¬стких норм трудовых затрат в процессе потребления рабочей силы под управлением и контролем работодателя, с тем чтобы при прочих рав¬ных условиях добиваться большего заработка при тех же трудовых уси¬лиях или того же заработка при относительно меньших трудовых уси¬лиях. Как доход заработная плата должна гарантировать воспроизвод¬ство рабочей силы, поэтому эту функцию заработной платы нередко называют воспроиз-водственной.
Для предпринимателя заработная плата всегда есть расход, и он стремится к его минимизации в расчете на единицу продукции путем как более рациональной загруженности работника в течение рабочего времени, так и более эффективной организации труда и производства, повышения его технического уровня, а также более жесткого нормиро-вания труда. Как расход заработная плата должна гарантировать полу-чение нужного работодателю результата, побуждая работника к опре-деленной активности. Эту функцию заработной платы принято назы¬вать стимулирующей. При покупке рабочей силы работодатель также стремится достигнуть более выгодных для себя «ставок заработ¬ной платы». Поскольку в современных условиях «цена рабочей силы» стала сложным понятием, работодатель стремится минимизировать в расчете на единицу продукции все виды издержек на рабочую силу, а не только заработную плату.
3.2 Заработная плата в нерыночных и рыночных моделях эко-номики
Категория заработной платы присуща и социалистическому товар¬ному производству, сохранившемуся в некоторых странах. Его специ¬фической чертой является отсутствие товарного характера рабочей си¬лы и соответственно ее цены.
При характеристике сущности заработной платы в условиях социа-лизма обычно на первый план выдвигались два положения: первое - то, что она является формой распределения по труду и предстает как Доля работника в фонде потребления общества, определяемая количе¬ством и качеством затраченного им труда (при капитализме - формой проявления цены рабочей силы); второе - то, что привлечение к труду в форме найма является планомерным включением рабочих и служа¬щих в процесс общественного труда (при капитализме означает куп¬лю-продажу рабочей силы).
При такой трактовке все же оставалось неясным, чем же отличает¬ся заработная плата как распределение по труду от заработной платы как распределение по цене рабочей силы. Этот аспект проблемы нуж¬дается в более глубоком рассмотрении.
В системе экономических отношений социализма закон распреде¬ления по труду, согласно теоретическим воззрениям классиков марк¬сизма, определяет связь между величиной трудового вклада работника в конечный совместный результат и той частью фонда жизненных средств общества, которая поступает в личное потребление работника. Эта связь характеризуется равенством (эквивалентностью) труда, вне¬сенного работником (за вычетом его труда на удовлетворение общественных потребностей), и труда, воплощенного в полученной работни¬ком доле фонда жизненных средств общества.
В формализованном виде закон распределения по труду можно бы¬ло бы выразить следующим образом:
n
ЗПс = Тс = Σ Ti ,
i=1
где ЗПс - заработная плата работника при социалистическом способе производства; Тс - трудовой вклад этого работника в принятых еди¬ницах его измерения; Тi - количество труда, воплощенного в продук¬тах i-го вида, поступивших в личное потребление работника в качестве компенсации за его трудовой вклад, в принятых единицах измерения; i = 1,2,..., n - количество видов продуктов, поступивших в личное по¬требление работника.
При капитализме заработная плата, как уже указывалось, является пре-вращенной формой стоимости (ценой) рабочей силы. В формали¬зованном виде заработную плату при капитализме, т.е. распределение согласно стоимости (цене) рабочей силы, можно было бы записать следующим образом:
m m
ЗПк = Σ Сi = Σ Ci ti = Tk
i=1 i=1
где ЗПк - заработная плата работника при капиталистическом способе производства; Сi - стоимость продуктов потребления i-го вида, необ-ходимых для воспроизводства рабочей силы, в денежных единицах; i = 1,2, ...,m — количество видов продуктов, составляющих набор товаров и услуг, необходимых для воспроизводства рабочей силы работни¬ка (включая семейную нагрузку, т.е. содержащихся за счет заработной платы работника иждивенцев); ti - количество общественного (абст¬рактного) труда, воплощенного в единице продукта i-го вида; Тк - количество общественного (абстрактного) труда, воплощенного в заработной плате работника при капиталистическом способе произ¬водства.
Сопоставив формулы, отражающие сущность распределения по тру¬ду при социализме и по стоимости (цене) рабочей силы при капитализме, нетрудно заметить их качественное единство: и в том, и в другом случае речь идет об определенном объеме жизненных средств, обеспечивающем при сложившемся уровне развития производительных сил соответствую-щий ему исторически сложившийся уровень потребления материальных и духовных благ (предметов потребления и услуг), поступающих в распо-ряжение работника в качестве платы за его труд. В марксистской литера-туре этот объем жизненных средств принято называть необходимым про-дуктом, в отличие от другой части создаваемого работником продукта, названной прибавочным. Иными словами, если уровень развития обще-ства, применяющего наемный труд, предопределяет некую величину не-обходимого продукта, то он и поступит в распоряжение работника в фор-ме заработной платы независимо от того, существует в этом обществе ка-питализм или социализм. Если внимательно рассмотреть марксистскую теорию распределения, то можно обнаружить два принципиальных отли-чия распределения по труду от распределения согласно стоимости рабо-чей силы как формы необходимого продукта.
Необходимый продукт, поступающий в распоряжение работника при капитализме, прежде чем стать таковым, проходит стадию купли-прода¬жи рабочей силы, т.е. формируется под влиянием спроса и предложения на рабочую силу на рынке труда. При социализме он определяется непо-средственно в процессе распределения произведенного общественного продукта как целевая функция планомерно организованного обществен-ного производства, в котором рынок труда отсутствует.
С учетом сказанного можно определить следующие принципы от¬личия распределения по труду от распределения по цене рабочей силы:
1. В основе цены рабочей силы, продаваемой на рынке труда, ле¬жит фонд личных жизненных средств, необходимый для воспроизвод¬ства работника и его заместителей.
В основе доли работника в фонде потребления общества лежит соз-данный совокупным трудом фонд жизненных средств, направляемый обществом на личное потребление трудящихся.
2. Цена рабочей силы никогда не равна стоимости фонда личных жиз-ненных средств, под влиянием спроса и предложения она отклоня¬ется от него.
Доля работника в фонде потребления общества всегда эквивалент¬на его трудовому вкладу, поскольку меры труда и потребления имеют тождественные единицы измерения.
3. Цена рабочей силы определяется до процесса производства, на рынке труда в виде ставки заработной платы.
Доля работника в фонде потребления общества всегда определяет¬ся после процесса производства, по его результатам, в социалистичес¬кой экономике «ставки заработной платы» - это продукт планомерно¬сти производственных отношений на уровне общества в целом.
Говоря о том, что заработная плата является формой существова¬ния необходимого продукта, т.е. исторически и экономически обу¬словленным объемом жизненных средств, необходимым для расши¬ренного воспроизводства рабочей силы, следует иметь в виду ранее высказанную мысль о том, что ряд объективных обстоятельств предо¬пределяет с определенного этапа общественного развития наличие различных форм существования необходимого продукта: заработной платы, пенсий, пособий, стипендий и др., поступающих в распоряже¬ние членов общества как в денежной, так и в натуральной формах не только в условиях рыночной, но и нерыночной модели экономики.
И в нерыночной экономике необходимый продукт поступает в форме заработной платы в распоряжение функционирующей рабочей силы, в форме пенсий - уже не функционирующей рабочей силы, в форме стипендий - еще не функционирующей рабочей силы, в форме пособий по временной нетрудоспособности - временно не функцио¬нирующей из-за болезни рабочей силы, в форме оплаты очередного отпуска - временно не функционирующей рабочей силы из-за необ¬ходимости поддержания в работоспособном состоянии в течение всего периода трудовой деятельности, в форме пособия по безработице -рабочей силы, не нашедшей себе применения.
Бесплатно предоставляемые образование, медицина, жилье, транспорт являются также формами существования необходимого продукта, но уже внеденежными, натуральными формами.
Различные формы существования необходимого продукта предпо-лагают и различные формы взаимодействия работников и работодате¬лей, а также обеспечивающего защиту их общих интересов государст¬ва. Заработная плата предполагает непосредственное, прямое взаимо¬действие работодателя с каждым работником. Пенсия, а также пособие по безработице предполагают только косвенную связь, через отчисле¬ния работодателя (обязательные или добровольные) в пенсионный фонд или фонд занятости.
Предоставление бесплатных форм необходимого продукта предпо-лагает также целую систему отчислений в медицинский фонд, феде¬ральный и местный бюджеты в виде прямых и косвенных налогов с за¬работной платы и т.п.
При всем многообразии форм существования необходимого про¬дукта заработной плате принадлежит ведущая роль, ибо, увязывая раз¬мер поступающего в распоряжение работника необходимого продукта с его трудом, она обеспечивает возможность существования других форм необходимого продукта, поступающего в распоряжение иждивенцев или бесплатно всем членам общества (или отдельным его социальным группам).
4. Необходимость регулирования отношений по оплате труда
и его значение для развития экономики
Как любые экономические отношения, отношения по заработной плате не могут не регулироваться. Общество устанавливает законодатель-ные основы отношений по заработной плате, а также создает институты (организации), которые наблюдают, контролируют и гарантируют разви-тие данных отношений в интересах их субъектов на различных уровнях взаимодействия. В этом процессе участвуют представители государства, работодателей, работников. Вся совокупность законодательных и других нормативных актов и институтов (государственных и общественных), действующих на их основе, составляет механизм регулирования заработ-ной платы в обществе, с помощью которого регулируются отношения в сфере оплаты труда как на рынке труда, так и на предприятии, а также ре-ализуется экономическая сущность заработной платы.
Механизм регулирования заработной платы, как любой механизм регулирования экономических отношений, базируется на сочетании экономических и административных методов. В зависимости от соот-ношения этих методов в процессе регулирования могут быть задейст-вованы преимущественно экономические или административные ме-ханизмы. Они изменяются по мере развития отношений между работ-никами и работодателями, а также по мере развития всей системы экономических, политических и социальных отношений в обществе.
Своевременное и адекватное потребностям развития внесение изменений в механизм регулирования заработной платы способствует ук-реплению отношений по оплате труда, делает их эффективными. Не-своевременное или неадекватное потребностям развития применение механизма регулирования отношений по заработной плате может при-водить к весьма отрицательным последствиям, как это, например, про-изошло в ходе реформирования экономики в Российской Федерации.
Ошибки, допущенные в ходе трансформирования социалистичес¬кой экономики в иную, во многом связаны с непониманием реформа¬торами места предприятия как в социалистической, так и в капитали¬стической модели экономики.
В первоначальных теоретических представлениях о распределении по труду предприятию места почти не отводилось. Этот закон рассмат-ривался как регулирующий отношения между обществом и работни¬ком, а заработная плата, являющаяся основной формой реализации распределения по труду, определялась исключительно как доля работ¬ника в общенародном фонде потребления.
Переосмысление места и роли предприятия в реализации распреде-ления по труду как в теоретическом, так и в практическом плане началось в связи с подготовкой и проведением хозяйственной реформы в 1965 г.
Применительно к заработной плате широкое распространение по-лучила точка зрения о двойственной природе заработной платы как формы распределения по труду. Как отношение между обществом и работником заработная плата остается долей в фонде потребления об-щества, а как отношение между предприятием и работником она явля¬ется также и долей в доходе предприятия, формируемой из прибыли Соответственно на предприятиях возникли два источника оплаты фонд заработной платы и фонд материального поощрения.
Начиная с 1965 г. предприятиям было постепенно передано решение многих вопросов по заработной плате: организация премирования всех категорий работников; пересмотр норм времени (выработки), норм об-служивания (численности работников) по мере реализации организаци-онно-технических мероприятий; выбор форм и систем заработной пла¬ты, оценка и вознаграждение личных качеств работников, влияющих на общие результаты деятельности, и т.п. Решение этих вопросов должно было осуществляться руководством предприятия при участии и под конт¬ролем профсоюзной организации и трудового коллектива в целом.
Процесс децентрализации в решении вопросов оплаты труда затем был закреплен в Законе СССР о трудовых коллективах и повышение их роли в управлении предприятиями, учреждениями и организациями и в Законе СССР о государственном предприятии (объединении). Единственное, что осталось регулируемым непосредственно государ¬ством, так это тарифная система: тарифные сетки и ставки, должност¬ные оклады и тарифно-квалификационные справочники. Предприя¬тия, по существу, стали свободно распоряжаться как фондом заработ¬ной платы, так и фондом материального поощрения, а в дальнейшем и всем чистым доходом, оставляемым в распоряжении предприятия.
4.1 Место предприятия в регулировании отношений по оплате труда
В середине 80-х гг. место предприятия в социалистической модели хозяйствования было еще раз пересмотрено в рамках концепции коренной перестройки управления народным хозяйством в целях повышения; его эффективности. Все предприятия, оставаясь государственной собст-венностью, передавались в полное хозяйственное ведение соответствую-щих трудовых коллективов. Уничтожалась вся система централизованного руководства предприятиями. Деятельность предприятий должна была направляться исключительно ими самими, вернее, их администрациями, ранее назначенными или выбранными трудовыми коллективами. Госу-дарство не отвечало по обязательствам предприятий, предприятия не от-вечали по обязательствам государства. Самостоятельность предприятий из относительной превращалась в абсолютную.
Функции центральных экономических органов менялись коренным образом: они становились лишь рекомендующими или в лучшем случае координирующими деятельность предприятий. Предполагалось непосредственно общественные отношения заменить стоимостным и, создав рыночную среду из массы самонаправляющих свою деятельность предприятий, остающихся в собственности государства, но не в его хозяйственном ведении.
Такой подход потребовал пересмотра механизмов осуществления (всех экономических законов социализма, теоретических трактовок их сущности и форм проявления. В полной мере это затронуло и заработную плату как форму распределения по труду. Заработная плата стала рассматриваться как доля работников в доходе предприятия, целиком и полностью зависящем от результатов его хозяйственной деятельно¬сти. Государство оставило за собой лишь регулирование минимальных размеров оплаты платы (МРОТ), районных коэффициентов к заработ¬ной плате и налогов на нее. Все остальные вопросы оплаты труда предприятие должно решать самостоятельно. Как равный с предприятиями работодатель, государство оставило за собой право решать вопросы оплаты труда работников бюджетного сектора экономики.
Созданная в результате коренной перестройки модель организа¬ции заработной платы нуждается в специальной оценке, поскольку со¬храняется и в настоящее время, хотя породившая ее экономическая модель уже не существует. Сохранение названной модели в постсоциа¬листических условиях может навести на мысль, что она соответствует экономическим отношениям рыночного капитализма, создаваемого в ходе проводимой реформы. Такой вывод будет, по нашему мнению, большим заблуждением. Разумеется, данная модель организации зара¬ботной платы уже никак не может быть отнесена к распределению по труду. Однако она не стала и распределением по стоимости (цене) ра¬бочей силы. По своей сути она в такой же степени является внерыноч¬ной, как и распределение по труду в форме доли работника в доходе об¬щества и как распределение по труду в форме доли работника в доходе общества и в доходе предпри-ятия.
Задача предприятия в организации как распределения по труду, так и распределения согласно стоимости (цене) рабочей силы состоит в том, чтобы объективно определяемые требованиями воспроизводства рабочей силы нормы вознаграждения за труд, отражающие уровень развития эко-номики и адекватные ей общественные отношения, увязать с конкретны¬ми показателями, характеризующими трудовую деятельность работника и определяемыми техникой, технологией, организацией производства и труда. Права предприятий в организации заработной платы должны быть ограничены только решением этой главной для них задачи.
Логическим выводом из этого является признание необходимости новой реформы заработной платы в Российской Федерации, сущность которой должна состоять в создании механизма рыночного регулирова-ния заработной платы как цены рабочей силы и обеспечении оптималь-ного сочетания интересов работодателей, работников и государства.
4.2 Элементы организации заработной платы в условиях рынка
Опыт стран с рыночной экономикой показывает, что механизм рыночной организации заработной платы включает пять основных элементов:
• многоуровневую коллективно-договорную систему, позволяю¬щую с достаточной полнотой отразить интересы всех участников пере¬говоров при установлении условий оплаты труда;
• систему обеспечения минимальных гарантий в области оплаты труда и защиты заработной платы от негативных явлений в рыночной экономике;
• налоговую систему регулирования оплаты труда в составе инди-видуальных доходов и (в отдельных случаях) в составе издержек работодателя на рабочую силу;
• систему информации об уровне и динамике заработной платы и других издержках работодателя на рабочую силу, дающей реальную картину о заработной плате как цене рабочей силы;
• увязку заработной платы с результатами труда работника через системы оплаты труда на предприятии.
Конкретные модели организации заработной платы, включающие эти основные элементы, отличаются большим разнообразием и отражают степень экономического развития той или иной страны, ее традиции и национальные особенности, соотношение сил (степень организованности) работодателей и работников, роль государства в регулировании экономики и многие другие факторы.
Центральным звеном рыночной модели организации заработной I платы является система коллективно-договорного регулирования оплаты труда. Она позволяет на основе прямых переговоров между объединениями работодателей и профсоюзами на различных уровнях, включая отдельное предприятие, отразить влияние на размеры оплаты труда множества факторов: изменения величины необходимого про¬дукта в обществе под влиянием общего роста эффективности экономики, изменений спроса на рабочую силу под влиянием различий в эффективности, достигаемой отдельными сферами экономики; изме¬нения предложений рабочей силы на рынке труда; регулирующего воздействия государства на рынок труда и рынок товаров и услуг. Многоступенчатость переговорных процессов позволяет полнее отразить всю гамму интересов: экономических, политических, социальных, отдель-ных групп работодателей и работников и т.д.
Все другие элементы рыночной системы организации заработной платы создают необходимые предпосылки и условия для эффективно¬го функционирования ее центрального звена. В частности, система обеспечения минимальных гарантий в области оплаты труда является отправным пунктом для определения степени повышения нижних гра¬ниц заработной платы и препятствием для их снижения, а также для защиты заработной платы от негативных явлений рынка, что обеспе¬чивает своевременность выплаты вознаграждений трудящимся и поддержания их покупательного уровня.
Налоговая система способствует рационализации соотношений в оплате труда, устанавливаемых в ходе переговорного процесса, и по-зволяет уменьшать возможность деформаций в уровнях оплаты под влиянием дефицитности отдельных профессий (видов деятельности) на рынке труда. Информационная система позволяет вести переговор¬ный процесс в реалистичных рамках, показывая взаимосвязь измене¬ний в оплате труда с количественным изменением ее определяющих факторов. Увязка заработной платы с результатами труда через систе¬мы заработной платы обеспечивает стимулирующее воздействие зара¬ботной платы на работника, формирует его отношение к труду и эф¬фективность трудовой деятельности.
При этом функции государства сводятся к обеспечению наилуч¬ших условий для действия всего механизма рыночной организации за¬работной платы, а также прямому (хотя всегда довольно осторожному и ограниченному) вмешательству в действие этого механизма с целью внесения в него необходимых корректировок, когда складывающиеся тенденции приобретают отрицательный для общества характер. В то же время, когда государство выступает в качестве работодателя, оно са¬мо подчиняется действующему рыночному механизму регулирования заработной платы, принимая участие как одна из сторон в переговорах по оплате труда работников.
5. Общие положения по учету труда и его оплаты
Вопросы труда, трудовых отношений, оплаты труда являются наиважнейшими для работника и для нанимателя.
Основу всех этих взаимоотношений составляют Конституция Респуб-лики Беларусь, Трудовой кодекс и ряд других нормативных актов, которые обеспечивают государственные гарантии по оплате труда: величину минимальной заработной платы в соответствии с обительским минимальным бюджетом; размер тарифной ставки первого разряда; правила индексации заработной платы; размеры удержаний из заработной платы; ответственность нанимателя за нарушения трудовых соглашений; установление продолжительности рабочего дня, отпуска и др.
Важными документами, регулирующими трудовые отноше¬ния, явля-ются коллективный договор и трудовой договор, которые заключаются только в письменной форме в двух экземплярах (на¬нимателю и работникам).
Вместе с тем, нанимателям даются значительные права в выборе форм и систем оплаты, установления повышенных ставок, тате стимулирующих доплат.
Заработная плата представляет собой вознаграждение в денежной и натуральной форме за фактически выполненную работу с учетом количества и качества работы, также за периоды, включаемые в рабочее время.
Классификация выполняемых работ, должностей, тарифных ставок отражены в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих (ЕТКС), Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, Единой тарифной сетке.
Единой тарифной сеткой установлены минимальные размеры заработной платы.
На основе коллективного договора в зависимости от условий труда, сложности работы, при высокой квалификации работника предприятие имеет право повышать тарифные ставки отдельным категориям работников на определенный процент, но не более чем на 50 процентов.
Существует несколько классификаций работников:
по занимаемым должностям;
по категориям специалистов;
по сферам деятельности: персонал основной деятельности и персонал неосновной деятельности (работники жилищно-коммунального хозяйства, медицинских и оздоровительных учреж¬дений, учреждений физкультуры, детского воспитания и др.);
по форме трудовых отношений: списочный состав - это работники на постоянной, сезонной и временной работе и несписочный состав - это работники, работающие по совместительству, других предприятий, по договорам гражданско-правового xapaктерa (включая договоры подряда), обучающиеся в вузах и техникумах по направлению предприятия и получающие стипендию счет предприятия.
Предприятие должно осуществлять строгий контроль за пользованием трудовых ресурсов, соответствием заработка работника результатам его труда, соблюдением трудового законодательства.
Выполнение всех этих требований предполагает решение следующих задач:
1) контроль за отработанным временем и дисциплиной труда;
2) учет выработки каждого работника;
3) начисление заработной платы и правильное отнесение ее на соответствующие затраты;
4) правильный подсчет удержаний и перечисление их по на-значению;
5) контроль за использованием средств фонда оплаты труда;
6) правильное и своевременное исчисление пособий по вре¬менной не-трудоспособности, пособий на детей, расчета заработка за дни отпуска;
7) формирование показателей по труду и заработной плате, необходимых для анализа, планирования, регулирования и опера¬тивного руководства предприятием, а также для составления бух¬галтерской и статистической отчетности по труду и заработной плате.
| |
|
|
Профиль
Статистика
Всего: 3953
Новых за месяц: 134
Новых за неделю: 24
Новых вчера: 4
Новых сегодня: 3
На связи: 5 Гостей: 5 Своих: 0
|
